Triptyque travail-parentalité-égalité : le scénario à inventer

Et si, face aux écarts persistants de revenus entre les sexes (s’ajoutant à des inégalités sociales importantes), les pères se rendaient solidaires des mères en s’émancipant du travail ?


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Préambule : A l’heure où je publie ce texte, écrit il y a plusieurs mois, non seulement deux projets de loi ont été déposés pendant l’été pour rendre l’accueil de naissance plus égalitaire pour les deux parents (examen prévu le 8 octobre), mais un rapport paru ce 8 septembre préconise une importante réforme du congé paternité, le portant à 9 semaines. L’exercice superstitieux des doigts croisés peut débuter… Misons quand même, en attendant, sur la pratique de l’argument : il s’agit de s’envisager dans une souhaitable société.


« Nancy Fraser se prononce en faveur d’un (…) modèle : le « pourvoyeur universel de soins » (universal caregiver model), qui consiste à faire de la vie actuelle des femmes la norme pour tout le monde. Les femmes travailleraient comme les hommes, mais les hommes s’occuperaient du ménage et des enfants comme les femmes. Ce système (…) revalorise le care et élimine l’androcentrisme, tout en offrant à tous un meilleur équilibre entre carrière, vie familiale et loisirs, une plus grande proximité avec les enfants et les personnes âgées, la société civile devenant le lieu même du soin. »

Ivan Jablonka

Les différences de revenus entre les sexes révèlent une organisation sociale bien rodée. Inégalité persistante, qui laisse croire paradoxalement à une égalité de traitement des hommes et des femmes mais à un écart incompressible entre leurs situations. Ici, on analyse, on compare, on forme, on s’empare de la question. Là, on affirme, on négocie, on communique, on applique, on incite, on invite, on explique, on implique les partenaires sociaux, les ressources humaines, la direction, le management, les équipes, les partenaires, les fournisseurs… En réalité on abdique. La stabilité des chiffres inviterait presque à la résignation générale. D’ailleurs, les discours déterministes abondent dans les milieux professionnels comme dans les conversations habituelles. Sont convoqués les éléments naturels « Les femmes font les bébés et ça on n’y peut rien ! », ou le « libre » choix des femmes comme l’origine du problème (alors qu’elles sont seules, une fois parent, à être invitées explicitement à s’éloigner du monde professionnel) : « Ce sont elles qui choisissent de devenir mère (nous on choisit de devenir père, c’est plus simple quand-même !), puis de se mettre à temps partiel, alors que c’est optionnel (nous on reste à temps plein, c’est plus serein)… Surtout qu’elles sont payées moins cher pour la même chose à faire ! » Est invoqué leur manque d’ambition monétaire comme statutaire. Analyse courante : estime de soi insuffisante… Alors surgit une recette miracle anglicisée, mais avant tout individualisée, nommée coaching, mentoring ou training, rendant chacune responsable de la sortie de son enfermement… qui provient pourtant d’un système qui la dépasse largement… puisqu’il est organisé socialement. Sournoisement.

Les contradictions abondent entre la norme (ou le besoin) du temps plein, la volonté d’être à la fois disponible pour sa famille et son travail, des rôles sexués qui concentrent les temps partiels chez les femmes et créent de forts écarts de revenus, mais aussi un principe (théorique) d’égalité des sexes. Voici quatre scénarios imaginables pour résoudre ce triptyque infernal travail-parentalité-égalité (certains, extrêmes, relèvent de la science-fiction, voire de l’absurdité).

1) Les scénarios « Moins de parents au travail » (science-fiction)

Première option, valorisant travail et égalité des sexes : programmer collectivement l’extinction du statut de parent.[1] Qui dit moins de parents dit moins de problèmes de parents, donc plus de disponibilité au travail. Moins de gêne pour le travail productif. Disparition des situations inégales au travail et au foyer selon le sexe du parent. Facilitant pour les employeurs comme pour les parents, puisque, d’évidence, combiner travail à temps plein des deux sexes et parentalité crée à la fois une contrainte forte pour les uns et une injonction paradoxale pour les autres… Ce modèle, s’il se généralise au lieu de relever de choix individuels[2], soulève les questions politiques, éthiques et économiques du non renouvellement organisé de la population. Qui cyniquement, a des avantages : dépenses éducatives et pollution réduites… !

Problème donc, à long terme : la diminution de la population travailleuse. Pour l’éviter, imaginons une variation fictionnelle inspirée de la traditionnelle division sexuée du travail : certain·e·s adultes en âge de procréer fabriquent et s’occupent des enfants (hier : les femmes jeunes et si possible sans travail rémunéré, demain : quel critère retenir qui soit compatible avec l’égalité des sexes ?), les autres travaillant contre un revenu (hier : les hommes, demain : quel critère retenir ?).

Autre déclinaison d’un scénario « Moins de parents au travail » : extraire les parents du travail pendant qu’ils sont en responsabilité d’enfants. De quoi vivraient-ils alors ? Comment empêcher le cumul travail – parentalité (notons que cette politique nataliste a déjà été expérimentée puisqu’après la guerre, les femmes d’usine ont été renvoyées chez elles pour procréer afin que les hommes reprennent leurs places au travail) ? Comment ces parents réintégreraient-ils le travail rémunéré une fois libérés de leurs responsabilités familiales ? Et comment serait perçu un parent qui travaillerait tout de même ? …Un parent clandestin ?

Effet positif probable de cette dystopie (à court terme) : la baisse du chômage des plus jeunes et des moins jeunes, issue du retrait momentané de la population intermédiaire.

Absurdes scénarios, mais déplairaient-ils à tout le monde ?

2) Les scénarios « Des services publics au service du travail » (anticipation)

Autre formule plus prometteuse, valorisant à la fois le travail et l’égalité des sexes : soutenir davantage les parents consacrant aujourd’hui, en concurrence avec leur travail, du temps à leurs enfants. Totale prise en charge de l’accueil de leurs enfants pendant leur travail (sauf la charge mentale de l’organisation). Formulation extrême de la revendication : un « accueil des enfants à la hauteur des besoins réels, de qualité. Il serait gratuit grâce à nos impôts (il me semble discutable de payer quelqu’un pour pouvoir travailler, donc d’amputer le revenu de son travail, parce qu’on a des enfants non autonomes). Il serait garanti par un service public pendant tout l’investissement professionnel des deux parents (le droit serait donc associé à chaque enfant) et ce jusqu’à l’âge réel de l’autonomie de l’enfant ». S’il ne coûtait pas d’aller travailler (grâce à la gratuité de ce service, ou à celle du transport domicile-travail, incluant des transports publics gratuits déjà expérimentés dans une quarantaine de villes en France), alors disparaîtrait un motif de relativisation de l’intérêt économique du travail. En effet, la position que procure un revenu faible ou le plus faible du couple, peut éloigner du travail : « Mon salaire passe dans mes transports et la garde des enfants, donc à quoi bon me démener sur tous les fronts ? »

Inconvénient un : Si l’accueil actuel des enfants est multiplié en l’état, plus de femmes sont employées dans cette activité, qui demeure une affaire de femmes… Pas tout à fait l’objectif.

Ou bien… organisons-la mixte, cette garde généralisée garantie ! Des millions d’emplois en perspective… pour des femmes ET des hommes en nombre. D’autant que la problématique de non mixité dans le soin dépasse le domaine de l’enfance, comme le souligne Peter Moss, spécialiste de l’éducation : « En se cantonnant à un seul aspect de la relation entre aide aux proches, emploi et genre, tel que les pères et le congé, le risque est de passer à côté d’un problème plus général : la sous-représentation des hommes dans toutes les formes d’aide aux proches, qu’il s’agisse d’enfants ou d’adultes, à la fois dans les contextes formels et informels. »[i]

Inconvénient deux : Est-il possible (et souhaitable ??) que la prise en charge des enfants aujourd’hui assumée par les familles soit transférée à grande échelle à des services publics ? (j’exclus les services privés, pour rester cohérente avec ma quête d’égalité d’accès).

Inconvénient trois : Nombre de parents ont fait des enfants avec l’intention de s’en occuper par eux-mêmes, pas de les confier. La logique économique ne suffit donc pas.

Cette solution se révèle donc intéressante, à condition qu’une limite s’impose : celle du temps consacré au travail, afin que tout parent puisse préserver un temps éducatif quotidien avec son enfant (j’envisagerai aussi, plus loin, la réduction généralisée du temps de travail). Le risque, sinon, est d’élever des enfants de l’Etat, force de travail en devenir. Le risque est de concevoir une autre dystopie plaçant à nouveau le travail au centre de la vie : « Vos enfants ? Confiez-nous les plus, pour travailler plus ! ».

Scénarios à retravailler il me semble, avec des variantes plus attirantes.

3) Les scénarios « Temps pleins généralisés, temps partiels exceptionnels »

Autre levier, combinant travail, parentalité et égalité des sexes : la limitation drastique des temps partiels chez les principales concernées (pour mémoire, les femmes forment 78% du bataillon des temps partiels, qui forment plus de 18% des emplois). Double avantage en faveur de la généralisation du temps plein. Le premier : mécaniquement réduire les écarts de revenus entre les sexes. Le deuxième : faire disparaître le tiers de temps partiels subis, à l’avantage des personnes concernées, leurs employeurs devant proposer systématiquement du temps plein. Formule certes intrusive pour l’employeur, mais qui s’inscrit dans la visée régulièrement prescrite du « travailler beaucoup, travailler plus », soit à temps plein avec des heures supplémentaires…

Le hic pour les deux tiers de temps partiels déclarés « choisis » d’aujourd’hui : leur transformation en « temps pleins subis », avec l’impossible obtention (ou un regard oblique si ce droit resté exceptionnellement activable est activé) d’un temps partiel pour raison familiale… Méthode irrespectueuse des personnes et de leurs droits. Le temps partiel familial fait en effet l’objet d’un droit inscrit dans le code du travail (l’art. L 212-4-7 précise que « Les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de leur vie familiale. »). En outre, le droit à une vie familiale normale est consacré par la Convention Européenne des Droits de l’Homme (art. 8). Ces droits sont progressistes et protecteurs, donc n’y touchons pas : ils envisagent non seulement le travail comme moyen (et non comme fin) mais aussi nos rôles sociaux comme conjugables.

Remarquons que si la reproduction de l’espèce humaine est toujours d’actualité, le temps plein généralisé suppose de garantir la prise en charge systématique de tous les jeunes enfants (ou d’autres proches vulnérables), par des modes d’accueil extensibles (cf. scénarios précédents « Des services publics au service du travail »).  

Autres inconvénients : Cette option limite la disponibilité des personnes pour d’autres domaines que le travail, ce dernier occupant une place centrale pour tout le monde (est-ce vraiment souhaitable ?). Par ailleurs, le rétrécissement des possibilités de positionner le travail dans sa vie selon sa situation (et sa conception du travail) est-il une visée collective souhaitable ? D’autant que l’on sait la difficulté de tout conjuguer aujourd’hui dans les familles dont les deux parents travaillent à temps plein.

Enfin, est-il envisageable d’interdire le temps déclaré subi ? D’un côté, la généralisation de la précarité comme mode de management des employeurs me semble devoir être combattue. D’un autre, difficile d’écarter l’opportunité d’un emploi à temps partiel lorsque l’activité ne permet pas d’ouvrir un temps plein, d’autant que ce temps partiel peut être adapté pour (ou souhaité par) des personnes. Si ce temps partiel peut être choisi dans certains cas, il peut être subi pour d’autres (notamment pour la répartition de ses horaires) ou devenir subi si la situation de la personne évolue. Et puis certaines personnes visent, pour leur liberté, le double emploi, tandis que d’autres le subissent. Pas simple donc.

Même si l’option du temps plein généralisé (et du temps partiel exceptionnel) réduirait de près d’un tiers les écarts de revenus entre les sexes, elle ne me semble donc pas aisée à défendre.

En revanche, pour résoudre l’incompatibilité entre travail à temps plein et responsabilité d’enfants, il est une première variation observable : la disponibilité parentale alternée. Certains couples se croisent le matin ou le soir lorsque le travail de nuit croise celui de jour, ou renoncent aux samedis et dimanches communs quand le travail de la semaine croise celui du week-end. Enfin, il y a les partages matinées / soirées, qui montrent une plus grande prise en charge des soirées par les femmes, ou les partages début / fin de semaine, permettant aux couples aux horaires flexibles de souffler ensemble le week-end. Certains couples se croisent pour limiter ou éviter la prise en charge (souvent payante) des enfants par autrui en dehors de l’école. Numéro d’athlètes spécialistes du relais. Fragilité des vies de couple et de famille.

La deuxième variation, très prometteuse, est le temps plein plus court, généralisé. La réduction collective du temps de travail. Sa limitation suffisante pour éduquer conjointement – ou seul·e – ses enfants ou exercer d’autres activités humaines, sans concurrencer le travail. C’est ce qu’anticipait André Gorz dans sa vision d’un « temps libéré » et dans Les métamorphoses du travail. La reproduction humaine serait envisagée sans la prise en charge de l’essentiel du travail domestique par les femmes (à titre gratuit, ou rémunéré avec des services à domicile, qui pour Gorz, relèvent de la domesticité et donc confortent les inégalités sociales). La disponibilité des hommes pour leur foyer serait agrandie (il leur resterait à l’investir, ce qui suppose quelques coups de pouce à prévoir).

Avantages : Passer de temps partiels plutôt réservés aux femmes à une réduction généralisée du temps de travail conduirait mécaniquement davantage d’hommes dans le hors travail. Avec en outre des créations d’emplois, et donc de statuts et de droits sociaux, pour plus de monde.

La semaine de travail de quinze à vingt heures pour toute la population active est très tentante. Une panacée… si le hors travail des hommes contient autant d’investissement domestique et familial que celui des femmes.

4) Les scénarios « Temps partiels compensés… et partagés »

Imaginons à présent des options issues de notre schéma actuel, qui fait coexister temps pleins et temps réduits. S’il perdure en l’état, surtout des femmes se retirent totalement ou partiellement du travail. Idée confortée : leur place est naturelle dans l’espace domestique (sous-entendu : ce n’est pas celle des hommes). Idée incompatible avec l’égalité femmes-hommes. De plus, l’écart de rémunération, entre elles plus souvent à temps partiel et eux plus souvent à temps plein, persiste, puisque les évolutions professionnelles se pratiquent plutôt à temps plein. Or, devant un tribunal, moins de droits effectifs (en termes de formation, d’évolution professionnelle, de possibilités d’augmenter son revenu par des heures supplémentaires) pour les personnes à temps partiel (surtout des femmes) que pour celles à temps plein (population mixte), cela est qualifiable par le ou la juge de discrimination indirecte. Se contenter de ce scénario-là a ses limites.

La première piste possible pour réduire les inégalités de sexe est la compensation financière des parcours professionnels morcelés. L’ensemble des temps partiels devraient-ils être compensés alors que certains sont déclarés choisis ? Si non, les deux-tiers de temps choisis seraient-ils à distinguer du tiers actuel de temps subis, afin de les compenser moins ? Pas sûr que cette différenciation se justifie. Aujourd’hui, les contrats intérimaires ou les CDD sont estimés précaires par rapport aux CDI, indépendamment du souhait de la personne de travailler sous ce type de contrat. Ce même raisonnement pourrait être tenu pour le temps partiel (précaire d’office, puisqu’offrant moins de perspectives que le temps plein, qui crée davantage de droits effectifs). Les employeurs appliqueraient par exemple des taux horaires abondés pour tout temps partiel, subi ou choisi. Comme sont payées plus cher les heures effectuées au-delà du temps contractuel, les heures d’un temps réduit pourraient être abondées. A l’instar de la prime de précarité des contrats intérimaires ou à durée déterminée.

Elles pourraient éventuellement être abondées davantage si le temps réduit est imposé, mais l’enjeu serait alors de distinguer le subi du choisi… Conflits de perception à prévoir, quand employeur et employé·e n’ont pas les mêmes intérêts dans cette déclaration ! Idée à creuser cependant, car compenser financièrement la précarité inhérente au temps partiel, subi comme choisi, réduirait de fait les écarts de revenu entre les sexes (et les inégalités sociales en prime).

Ces réflexions laissent entrevoir un respect des « choix » des personnes et une réduction des écarts de revenu, mais ne résolvent pas les inégalités des places et des rôles, si les femmes ont en majorité à la fois les temps partiels et les responsabilités domestiques et familiales. Un complément au scénario des temps partiels compensés consiste donc à les partager : autant de femmes que d’hommes à temps partiel.

Le triptyque travail – parentalité – égalité devient : un travail délimité par sa vie de famille, une parentalité préservée et respectée par l’employeur, une égalité entre les sexes, et en prime un écart limité entre les personnes à temps plein et celles à temps partiel grâce à la compensation financière mise en place. Un choix de société peut nous aider à cheminer vers cet équilibre idéal.


Pour une mesure solidaire, présumant les pères capables


Et si, face aux écarts persistants de revenus entre les sexes (s’ajoutant à des inégalités sociales importantes), les pères se rendaient solidaires des mères en s’émancipant du travail ?

Ce mouvement peut naître de l’instauration d’un congé paternité d’envergure, long et obligatoire (voie qui n’exclut pas les progrès que créeraient : des modes de garde gratuits, garantis et élargis, une réduction généralisée du temps de travail et une compensation financière des temps partiels). Un coup de pouce à l’égalité des sexes, par voie légale. Présumant tous les hommes capables, d’entrer en active parentalité dès l’arrivée de bébé. Et d’agir chez eux de façon juste, dans l’intérêt de la collectivité.


[1] D’autres raisons, politiques, écologiques, économiques ou personnelles peuvent conduire aussi, rationnellement, à limiter les envies de devenir parents.

[2] La romancière et essayiste Belinda Cannone, dans La tentation de Pénélope, assume ainsi de ne pas avoir d’enfants, pour préserver sa liberté et construire des rapports harmonieux et égalitaires avec les hommes, fondés sur le désir.


[i] Moss Peter. Les pères dans les politiques de congés parentaux. Retour sur les données européennes de l’International Network on Leave Policies and Research. In: Revue des politiques sociales et familiales, n°122, 2016. Exercice de la paternité et congé parental en Europe. pp. 103-110 ; doi : 10.3406/caf.2016.3167 http://www.persee.fr/doc/caf_2431-4501_2016_num_122_1_3167

8 à 10% de l’écart restent “inexpliqués”

Parvenir à présent à la fameuse part « inexpliquée », c’est-à-dire explicable seulement par la discrimination pure et simple, même involontaire, même non consciente. Voire par l’auto-censure.

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Vous êtes une femme, avec son lot de caractéristiques supposées. Vous les avez même intériorisées. Discrimination sournoise, parfois. Installée dans le temps, souvent. Sur les 25% d’écart de rémunération, cette partie représente 8 à 10%. Aucune autre raison révélée dans les analyses courantes. Ni le temps partiel, ni la différence de métier, ni le niveau dans la hiérarchie…

L’effet « couple » évoqué plus haut est une clé d’analyse peu brandie, alors qu’il est une variable explicative forte des écarts de traitement plus ou moins visibles (et encore davantage l’est la situation parentale). Sans doute parce qu’il s’exerce dans le registre de l’admis, intériorisé comme inéluctable. Ce registre du « c’est pas pareil ! » qui organise, perpétue, nous familiarise avec et finit par normaliser des rôles… puis les enfermements et injustices qui en découlent. Ce registre qui conduisait l’employeur de ma collègue déjà citée à supposer (et même à décider pour elle, puisqu’il ne lui proposait pas de CDI sur ce motif) que sa contribution financière aux revenus du foyer était un « salaire d’appoint », qui justifiait sa dépendance économique. Juste parce qu’elle était, dans son couple, la femme.

Ce registre qui conduit par ailleurs une femme active « formidable » à la complicité. En consacrant un temps beaucoup plus important que son conjoint à son foyer, le libérant ainsi de ces multiples contingences matérielles qui l’empêcheraient d’exercer pleinement le rôle d’homme qu’il a appris à incarner. Rôle consistant à investir utilement son temps dans et autour de son travail : gagner plus (heures supplémentaires, astreintes, célibat géographique avantageux financièrement, déplacements indemnisés…), évoluer (se former, développer son réseau), se détendre (il travaille : il faut bien qu’il récupère). Un de mes responsables avait gravi bon nombre d’échelons de l’entreprise. Disponibilité sans faille et chemises impeccables. Sa femme, il me l’a dit, avait toujours tout pris en charge après son propre travail. En guise de reconnaissance, il lui offrait chaque année sa prime de performance et un bijou en coffret.

Face à ces écarts de revenus persistants, et à leurs causes mises en lumière, définit-on collectivement la stratégie adaptée ? Témoigne-t-on d’une réelle volonté d’agir ?

De l’énergie est déployée depuis des années, sans vraiment de résultat, pour dénoncer et réduire cet écart de -25%… N’est-ce pas également celui de +33% qui serait à interroger, voire à bousculer ?

Faire désormais un pas de côté. Définir et actionner une stratégie renouvelée.

“Je suis pour le retour des hommes à la maison. C’est pas une émancipation que d’aller à l’usine. Il faut réhabiliter les artisanats domestiques. L’égalité femmes-hommes, c’est les hommes qui doivent être égaux aux femmes, et pas l’inverse.”

Thierry Sallantin, Ethnologue[1]


[1] Intervenant dans le public lors de la table ronde “Ecoféminisme : quand les femmes défendent la planète”, le 5 décembre 2017 à la Cité des sciences et de l’industrie, Paris La Villette, autour de la 50ème minute

La ségrégation verticale fait système

Davantage de femmes au pied de la pyramide du travail, davantage d’hommes au fur et à mesure de la montée dans l’édifice : la ségrégation verticale se façonne dans le travail comme dans les familles.


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Face professionnelle, davantage de femmes au pied de la pyramide du travail, davantage d’hommes et moins de femmes au fur et à mesure que les échelons de l’édifice sont gravis : voici le phénomène bien nommé de ségrégation verticale qui constitue une des explications des écarts de rémunération entre les sexes. Face familiale, s’il y a une famille, l’ascension professionnelle d’une personne passe par la délégation des responsabilités domestiques et familiales à d’autres, du fait de la disponibilité pensée comme inhérente à l’engagement croissant au travail.


Préserver l’égalité de rémunération des deux parents équivaut soit à « déléguer », soit à limiter leurs ambitions respectives afin de partager les tâches.


A un certain niveau de responsabilité, qui sous-entend une amplitude horaire relativement large, préserver l’égalité de rémunération (ou au moins limiter les inégalités) dans un couple de parents équivaut soit à « déléguer » à l’extérieur ou dans sa famille élargie, selon ses moyens et ses possibilités de solidarité familiale de proximité, soit à limiter transitoirement les ambitions des deux membres du couple afin de partager les tâches. L’alternance a aussi ses adeptes, qui permet à une personne, puis, après deux ou trois ans, à l’autre, de s’investir davantage à la maison. Cependant, elle réserve des surprises et promet des renoncements personnels et autres expériences malvenues. Voire des changements de trajectoires. Pas très facile de renoncer à une promotion en pleine ascension parce que ce n’est plus son tour… Ni de retrouver le chemin de la confiance en ses capacités professionnelles quand le retrait a été long et usant.

Beaucoup de couples « décident » finalement, résignés voire bons joueurs déterminés, qu’une personne sur les deux soutient, suit, facilite. Elle « prend du temps », « s’occupera des enfants », « lève le pied », « s’épanouira c’est sûr, et puis les enfants en ont besoin ». Parfois, la prédiction est juste. La personne se sent protégée d’un travail aliénant, soulagée et heureuse de tenir plusieurs rôles dans sa vie. Parfois, plus ou moins longtemps après, elle se sent sacrifiée. Immédiatement ou beaucoup plus tard. A l’heure du bilan. Au départ des enfants. Relativement à l’autre parent. Parce que l’autre a fait un choix différent. Qui lui ouvre d’autres portes. Parfois rémunératrices, enrichissantes, épanouissantes. Davantage de femmes vivent cette situation-ci. Pendant que l’autre membre du couple progresse professionnellement… quelquefois libéré, délivré des – mal-nommées mais vécues comme telles – contraintes familiales. Cependant, peu à peu, alourdi d’un fardeau : celui de la responsabilité du revenu familial principal. Pas de droit à l’erreur d’aiguillage professionnel, à la pause salvatrice. Ni au repli. Investissement démesuré. Peur de perdre sa situation. Risque de méconnaissance ou de mal connaissance de sa progéniture. Liens fragilisés. Identité construite autour du travail. Stress et privilège à la fois (un homme soutenu en vaut peut-être deux). Davantage d’hommes vivent cette situation-là.

D’autres raisons se greffent à l’arrangement des sexes, comme le formule le sociologue Erving Goffman. Par exemple, à résultats égaux à ceux des hommes, la mésestime de soi cultivée dès l’enfance chez les femmes limite leurs ambitions. Les études montrent qu’à résultat égal en mathématiques, filles et garçons ne se projettent pas autant en filière scientifique. Et que davantage de confiance est accordée à ces derniers quand il s’agit de prendre des responsabilités. « Les rares hommes qui exercent dans les professions « féminines » (infirmiers, instituteurs, travailleurs sociaux) bénéficient de l’« escalator de verre », c’est-à-dire de carrières accélérées » nous rappelle Ivan Jablonka.

Une fois toutes ces explications à l’écart de rémunération apportées, au fil de ces derniers billets, il en reste un à évoquer. Ce reliquat résistant sera le sujet du billet suivant.

Heures complémentaires : travailler plus pour gagner moins

Dans le paysage varié des écarts de revenus, certaines modalités du “travailler plus” méritent un petit détour… La tarification et la limitation des heures réalisées en sus du temps de travail contractuel sont encadrées par la loi. Ce seul cadre légal a déjà des effets inégalitaires.


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Les heures sont dites complémentaires quand elles excèdent le temps contractuel d’un emploi à temps partiel. Leur nombre ne peut dépasser 10% des heures prévues au contrat. En cas d’accord conventionnel, c’est-à-dire un accord de branche ou d’entreprise, le dépassement maximal autorisé passe alors au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail. Quant aux heures dites supplémentaires, ce sont celles effectuées au delà d’un temps plein.

Parlons d’abord du taux horaire.

La législation prévoit un paiement des premières heures complémentaires inférieur à celui des heures supplémentaires (donc à l’avantage du temps plein). Dans la limite du tiers mentionné plus haut, elles sont en effet majorées à 10 % pour celles effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle du travail, puis à 25 % pour les suivantes, qui seraient prévues conventionnellement.

Quant aux heures supplémentaires, elles sont majorées, elles, à 25%… dès la première.

Si une hausse d’activité justifie un recours à des heures additionnelles de travail salarié, cette majoration différenciée creuse les écarts de revenus entre les personnes actives à temps plein et celles à temps partiel. D’une part, parce qu’elles sont moins bien rémunérées, d’autre part, parce que les heures complémentaires sont limitées davantage en nombre. Or le groupe à temps plein est composé de 56% d’hommes pour 44% de femmes (puisque 92% des hommes actifs et 71% des femmes actives étaient à temps complet en 2018), tandis que le groupe à temps partiel est composé de 78% de femmes pour 22% d’hommes (puisque 29% des femmes actives pour 8% des hommes actifs étaient à temps partiel en 2018). Puisqu’elles sont très majoritaires dans le groupe à temps partiel, une mesure défavorable aux temps partiels (ici, la moindre majoration d’une heure additionnelle au contrat de travail) touche d’abord des femmes : pourrait-on faire valoir une discrimination indirecte vis-à-vis des femmes ? Interrogation sans objet si autant d’hommes que de femmes travaillaient à temps partiel.

Parlons ensuite du nombre d’heures.

Les personnes à temps partiel se voient moins proposer d’heures complémentaires et l’employeur risque une requalification en temps plein en cas de pratique fortement répétée. Protecteur pour qui a choisi de travailler moins. Protecteur aussi pour qui subit un temps réduit (l’exercice parallèle d’un autre emploi doit rester possible). Cependant cette limitation en heures se traduit en limitation de revenu.

Les personnes salariées à temps complet ont effectué un peu plus de 10 heures supplémentaires en moyenne au cours du 4ème trimestre 2018[i]. Je n’ai pas trouvé de données récentes concernant la réalisation d’heures complémentaires. Cependant, en moyenne pour l’année 2007, 28% des personnes salariées à temps partiel ont effectué 17 heures complémentaires tandis que 41% de celles à temps complet ont réalisé 49 heures supplémentaires (DARES, 2010)[ii]. Trois fois plus d’heures, payées davantage, pour beaucoup plus de personnes, qui sont plutôt des hommes.


Le “gagner plus” a sans doute deux poids, deux mesures. Il me paraît bel et bien se conjuguer d’abord au masculin.


Parlons enfin des politiques du “travailler plus”.

En plus de la dénonciation des effets inégaux de l’écart de rémunération horaire des heures additionnelles selon le temps de travail, je fais donc une hypothèse plus large : le recours à des dépassements horaires à des fins de flexibilité creuse l’écart de rémunération entre le groupe des femmes et celui des hommes. Du fait d’une répartition déséquilibrée des hommes et des femmes dans les contrats à temps complet et à temps partiel (cf. mon post “Des temps partiels spécial femmes”) combinée à la limitation forte du dépassement horaire pour les temps partiels. Et du fait que cet écart ne risque pas d’être rattrapé par un taux horaire des femmes qui serait plus élevé, puisqu’elles sont concentrées dans des métiers peu rémunérateurs (cf. mon post “Ségrégation horizontale, têtue mais banale”).

Par conséquent, tant que les femmes constituent la population majoritaire des emplois à temps partiel, les mesures invitant les entreprises à recourir aux heures supplémentaires, par la carotte de la baisse des cotisations sociales associées, risque (en plus de ce qu’il y aurait à dire sur les exonérations de cotisations) d’augmenter les écarts de revenus du travail entre les salariés et les salariées.

A ma connaissance, nous ne disposons pas d’étude pour l’instant pour confirmer ou infirmer mes hypothèses quant aux effets, sur les inégalités de revenus entre les sexes, des lois et politiques concernant les dépassements horaires. Du moins, je n’en ai pas trouvé… C’est fort dommage, car le “gagner plus” du dépassement horaire a sans doute deux poids, deux mesures. Il me paraît bel et bien se conjuguer d’abord au masculin. Si je ne me trompe pas, le “gagner plus” serait alors un drôle de pied de nez aux discours affirmés sur l’égalité professionnelle !


[i] Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/les-heures-supplementaires

[ii] Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2010-029.pdf

Considérations sur les écarts de revenus exprimés en “Equivalent Temps Plein”

Parmi les façons de présenter les écarts de revenus du travail entre deux groupes, dont l’un compte pourtant près d’une personne sur trois à temps partiel tandis que l’autre n’en compte qu’une sur douze, il est une technique très utilisée : faire comme si les deux populations étaient à temps complet.


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Un consultant de mon entourage, spécialiste des diagnostics en égalité professionnelle, fait d’abord calculer l’écart total, non corrigé, à toute entreprise qui le contacte. Un instructif résultat de 14%, plutôt honorable par rapport au taux moyen de 25%, a contrit un de ses clients. Ce dernier, jusqu’alors certain de son exemplarité, l’avait déduite d’un calcul en équivalent temps plein. Un tel calcul est utile, pour comparer des revenus à l’heure travaillée. Cependant, utilisée comme référence, cette donnée exprime que le temps de travail n’a pas à être pris en compte pour analyser les inégalités. Ce faisant, elle évite plusieurs questionnements qui me paraissent pourtant très pertinents.

1. Et si le temps plein actuel était trop plein ?

En prenant le temps plein comme référence, le calcul en équivalent temps plein stigmatise le temps partiel, subi ou choisi, qui apparaît alors comme la marge, le singulier. Consacrer volontairement moins de temps que le temps plein actuel au travail rémunéré peut par conséquent se révéler transgressif. Le subir suggère la soumission, le choisir, l’insoumission. Mener une vie sobre dans laquelle le travail a une place limitée, avec un temps partiel assez rémunérateur pour vivre simplement, devient un acte de résistance. Limiter volontairement sa disponibilité auprès de son employeur, afin de disposer, à tout âge et quelle que soit sa situation de famille, d’un temps libéré suffisant pour investir d’autres activités, citoyennes, familiales ou associatives, frise la désobéissance. Même s’il est socialement admis que travailler à temps plein est peu compatible, sans une aide conséquente, avec l’éducation de jeunes enfants, voire de moins jeunes, la volonté d’équilibrer réellement ses temps de vie met en cause la norme du temps plein actuel. Des propositions de temps partagé, réduisant la semaine-type à 15h ou 20h, sont régulièrement apportées au débat public, notamment via des essais argumentés (André Gorz « Les métamorphoses du travail », Pierre Larrouturou et Dominique Méda « Einstein avait raison il faut réduire le temps de travail », Rutger Bergman « Utopies réalistes », etc.). Si le temps plein prenait cette dimension, la norme du temps plein n’aurait sans doute plus les mêmes opposant·e·s…

N’est-ce pas défendable de vouloir consacrer un temps limité et maîtrisé au travail productif afin de vivre par ailleurs ? De s’instruire, penser, s’occuper de soi et des siens, créer, s’impliquer dans sa communauté au sens large, s’inscrire dans une vie sociale soutenante ? Quelles que soient sa situation socio-économique ou son appartenance sexuée ? Et ce, sans attendre l’âge de la retraite ?

2. Et si l’écart total de revenus entre femmes et hommes était la mesure pertinente ?

Devons-nous toujours comparer ce qui est comparable ? Cette logique conduit, en exagérant à peine, à calculer les écarts de rémunération à poste égal, diplôme égal, ancienneté égale, âge égal, temps de travail égal, entreprise égale… Bref à lisser un maximum les données. A nier toutes les logiques sociales créant ou reproduisant des écarts de revenus, alors qu’il s’agit de les réduire, ces écarts entre groupes sociaux ! Les faire émerger comme illégitimes entre les sexes dans les milieux professionnels est d’autant plus ardu qu’ils sont plutôt admis comme légitimes entre les différentes catégories sociales au travail, comme le souligne Christophe Dejours dans son ouvrage Conjurer la violence, Travail, violence et santé (2007). Alors calculons et analysons toutes les données. Rendons visible l’écart total entre le groupe des femmes et celui des hommes toutes situations confondues, comme le préconise l’Observatoire des inégalités[i], au lieu de nous contenter d’un écart en équivalent temps plein. Ce seront autant d’enseignements pour agir.

3. Et si la forte proportion de femmes à temps partiel était questionnée ?

Présenter les données en équivalent temps plein peut également représenter un déni des raisons, bonnes ou mauvaises, qui ont conduit beaucoup plus de femmes que d’hommes au temps partiel, réellement choisi, pseudo choisi ou subi.

Il se trouve que ces raisons sont variées, et que le choix de son temps de travail, réduit ou complet, même assumé, peut exprimer une servitude jugée nécessaire, un devoir à accomplir, un don de soi qui rend fier·e, une contrainte limitante, ou l’exercice d’un rôle social plus ou moins valorisé.


[i] Source : Les inégalités de salaires entre les femmes et les hommes : état des lieux, 25 mars 2019, https://www.inegalites.fr/Les-inegalites-de-salaires-entre-les-femmes-et-les-hommes-etat-des-lieux

Des temps partiels “spécial femmes”

Presque 20% du salariat dans notre pays est à temps partiel, avec un temps de travail inférieur de 40% en moyenne à celui du temps plein. Sont concernées quatre femmes pour un homme… et davantage les personnes les plus jeunes et les plus âgées que celles d’âge moyen.


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En 2018, plus de 18,9% des salarié·e·s étaient à temps partiel en France[i], des femmes à 78%[1]. Soit près de quatre femmes pour un homme. Ce déséquilibre explique une part non négligeable de l’écart global de rémunération entre les sexes, puisque la conséquence d’un travail à temps partiel est une moindre rémunération mensuelle que celle versée pour le même travail à temps plein ! Selon l’INSEE, en 2018, la durée habituelle hebdomadaire travaillée en salariat était de 39,1 heures à temps plein pour 23,3 heures à temps partiel, soit 40% de moins. (Quant aux femmes non salariées, elles travaillent 39,7 heures par semaine en moyenne, soit 18% de moins que les hommes non salariés, qui eux comptabilisent 48,5 heures hebdomadaires[ii]).

Ces emplois réduits, en heures comme en salaires, concernent près de 8% des hommes d’après la DARES, pour 30% des femmes, qui ne sont pas toutes mères de jeunes enfants… Loin de là ! En 2018, ces emplois concernent moins les personnes d’âge moyen – et donc a priori en âge d’avoir de jeunes enfants – que les plus jeunes et les plus âgé·e·s du monde actif. En effet, les 15-24 ans et les plus de 55 ans sont plus de 27% de ces tranches d’âge à exercer à temps partiel, alors que les 25-55 ans le sont sensiblement moins (entre 16 et 18%). Beaucoup de femmes sont donc à temps réduit sans être en responsabilité d’enfants. Pour elles, les raisons, subies ou choisies, semblent se trouver ailleurs…

Dans les années 90, une de mes collègues ne parvenait pas à obtenir de CDI de la part de son employeur. Pourtant, il recourait à ses compétences dans tous les services de l’entreprise depuis quatre ans par le biais de contrats courts, justifiant son refus d’embauche par le fait que son mari « gagnait très bien sa vie » ! Idée tenace d’un salaire d’appoint adapté aux femmes, supposées tenir une place première dans la sphère domestique et familiale mais… seconde dans la sphère professionnelle.

Quant aux hommes, peu sont à temps partiel. Se le voient-ils moins imposer ? Sont-ils moins incités qu’elles ? N’en ont-ils pas l’idée ? Sont-ils empêchés ? Si oui, par leur employeur, leurs pairs, leur partenaire de vie ?

Récemment, un spécialiste évoquait le montant bien inférieur des retraites des femmes sur France Inter. Il restait pour lui à « résoudre le problème des temps partiels des femmes ». Forcément. Leur concentration chez elles a des effets négatifs visibles sur leurs retraites. L’écart persistant se calcule et se voit (merci au passage aux utiles statistiques sexuées). Difficile d’ignorer que le groupe des hommes ne subit pas les effets du temps partiel et des carrières morcelées dans les mêmes proportions que celui des femmes. Il est donc profitable de voir apparaître, jusque dans les écarts calculés, que les hommes ont bien davantage des parcours linéaires et à temps complet que les femmes. Ce qui nous conduira ensuite à discuter les calculs en équivalent temps plein.


[1] Concernant les non salarié·e·s, les femmes ont aussi un temps de travail (rémunéré !) moyen inférieur à celui des hommes, qui explique en partie leurs moindres revenus, comme déjà évoqué dans une note de bas de page précédente.


[i] Source : https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/statistiques-de-a-a-z/article/le-temps-partiel

[ii] Source : https://www.insee.fr/fr/statistiques/2491136

L’écart de revenus se réduit à pas de fourmi

Le progrès, en vingt ans, est de quatre points seulement. Et encore, avec le calcul biaisé de l’équivalent temps complet. Les progrès sont très très lents, bien loin d’un pas de géant.

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Des porte-paroles d’employeurs, comptant davantage de femmes que d’hommes dans leurs effectifs, pensent leur entreprise égalitaire. J’ai assisté à une table ronde sur l’égalité des sexes, dans laquelle des dirigeants d’une entreprise de services d’aide à domicile se félicitaient de la prépondérance numérique de femmes dans leur organisation, y voyant d’évidence la place privilégiée qui leur était réservée…  Une de mes amies m’a fait part de la même situation advenue lors d’un séminaire de direction dans un groupe français de cosmétiques : femmes minoritaires dans cette instance-là, mais certains hommes satisfaits de la part belle faite aux femmes dans les magasins, et l’invoquant comme preuve de l’atteinte de l’égalité dans le groupe, voire plus. Confusion entre égalité et mixité ? Cette entreprise n’est pourtant pas mixte, puisque l’un des sexes est largement majoritaire en nombre. Ni égalitaire, puisqu’elles sont davantage à coller au plancher tandis qu’ils sont plus nombreux vers le plafond. D’autres s’illusionnent d’égalité, en omettant de comparer la somme moyenne versée à une femme à celle versée à un homme dans leur société bien intentionnée. Trop simplificateur ? Résultat trop problématique pour en parler ? Ou sentiment d’impuissance trop grand, depuis si longtemps ?

L’écart moyen en France se réduit-il ? J’ai trouvé des données sur son évolution dans le temps, qui ne font malheureusement pas état de l’écart total de revenus, puisqu’elles sont exprimées en équivalent temps plein. Même si ce calcul peut corriger des données de façon très utile, par exemple pour obtenir différentes appréciations concernant les accidents du travail, cette correction peut biaiser nos représentations. L’écart de revenus entre les femmes et les hommes, ainsi corrigé (donc sous-estimé, nous y reviendrons), est passé selon l’INSEE de – 22% en 1995 à – 18% en 2014. Assez parcimonieux progrès… en près de 20 ans. Pas de quoi se réjouir de notre vivant, mais c’est toujours ça.

Ces données ne reflètent pas l’écart de revenus tous temps de travail confondus, plus important puisque le temps partiel explique environ un tiers de l’écart total de revenus entre les femmes et les hommes, qui, lui, semble bien stagner entre – 24 et – 27% depuis des années.


Au dessus de tous les autres revenus : ceux des hommes pères ou en couple

La situation familiale semble d’abord affecter les revenus des hommes. Lorsqu’ils sont en couple et en particulier pères de famille, ils perçoivent nettement plus, en moyenne, que les femmes avec ou sans enfants, mais aussi que les hommes célibataires sans enfants.

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Selon une étude de l’INSEE de 2014 (cf. tableau plus bas), les femmes contribuent à hauteur de 36% en moyenne aux revenus d’un couple de personnes de sexe différent vivant sous le même toit[1] en 2011[i] (27% si elles ont trois enfants ou plus, 39% si elles n’en ont pas). Une fois encore, j’aurais préféré citer des sources plus récentes, mais je ne trouve pas de calcul annuel de l’écart total de revenus entre les femmes et les hommes en couple.

Or, l’effet couple a un effet dévastateur (ou multiplicateur !) : il creuse ces écarts de revenus. Quand elles gagnent en moyenne 25% de moins qu’eux, l’écart se creuse à… – 42% quand il est calculé pour les personnes en couple ! « En moyenne, en 2011, les femmes vivant en couple ont perçu un revenu annuel de 16 700 euros contre 29 000 euros pour leur conjoint, soit 42 % de moins », selon l’INSEE. Les hommes en couple, en 2011, perçoivent donc 64% des revenus du couple en moyenne. Calculé autrement, ils gagnent en moyenne 74% de plus que les femmes en couple. Être en couple amplifie donc notablement les écarts de revenus entre les sexes, en nette faveur des hommes, même avant de devenir parent.

Fait éclairant sur la force de l’effet couple, d’après la même étude, « lorsqu’elles n’ont pas de conjoint, l’écart de revenu entre les femmes et les hommes sans conjointe tombe à 9%, les revenus de ces derniers étant bien inférieurs à ceux des hommes en couple (18.000 euros en moyenne, contre 29.000 euros en 2011). » Peut-on en conclure que grâce à leur mise en couple avec une femme, les salaires des hommes augmentent considérablement ? Et que nous n’aurions à résorber « que » – 9% d’écart de revenus entre femmes et hommes si le célibat était généralisé ? L’autre option (que le célibat) serait de réduire à néant cet effet de la vie en « couple », issu de l’organisation au sein des couples d’une part, du traitement différencié des hommes et des femmes en couple, d’autre part.

La prévalence ainsi que la croissance du revenu masculin dans le couple sont un phénomène persistant, décrit par François de Singly, en 1987, dans son ouvrage déjà évoqué Fortune et infortune de la femme mariée. Cet effet « couple », très différencié, influence en premier lieu le revenu des hommes : le revenu moyen des femmes en couple est proche de celui des femmes célibataires (16.400 € pour 16.700 € en 2011), tandis que celui des hommes en couple est bien supérieur à celui des hommes célibataires (29.000 € pour 18.000 € en 2011).

 Contribution des femmesContribution des hommesRevenus F+H
Personnes en couple (INSEE données 2011)36% des revenus du couple (revenu moyen 2011 : 16.700 €)64 % des revenus du couple (revenu moyen 2011 : 29.000 €)100 %
– 42 % / hommes en couple+ 78% / femmes en couple<= écart revenu
. Celles AVEC enfants27% des revenus du couple73% des revenus du couple100 %
– 63% / hommes en couple avec enfants+ 170% / femmes en couple avec enfants<= écart revenu
. Celles SANS enfants39% des revenus du couple61% des revenus du couple100 %
– 36% / hommes en couple sans enfants+ 56 % / femmes en couple sans enfants<= écart revenu
Célibataires (INSEE données 2011)48 % des revenus cumulés des personnes H et F célibataires (Revenu moyen 2011 : 16.400 €)52% des revenus cumulés des personnes H et F célibataires (Revenu moyen 2011 : 18.000 €)100 %
– 9% / hommes célibataires+ 10% / femmes célibataires<= écart revenu
Données rassemblées à partir de l’étude de l’INSEE intitulée Écarts de revenus au sein des couples – Trois femmes sur quatre gagnent moins que leur conjoint, par Thomas Morin, INSEE Première 6/03/2014

Une étude plus récente de l’INSEE, publiée en 2019, fait part de l’évolution des revenus entre les sexes dans le secteur privé depuis 1995 jusqu’à 2015. Elle distingue les parents des non-parents (mais pas les personnes en couple sans enfants, qui étaient opportunément distinguées dans l’étude des données 2011 précédemment citée). Le salaire horaire net étant cette fois l’objet des comparaisons, le temps travaillé n’est pas pris en compte, malheureusement. Ses résultats sont toutefois instructifs : « En moyenne sur la période 1995-2015 dans le secteur privé (sources et méthodes), le salaire net horaire des femmes est inférieur de 18 % à celui des hommes. Cette moyenne cache de fortes disparités selon l’âge : les femmes gagnent environ 6 % de moins que les hommes à 25 ans, 13 % à 35 ans et 20 % à 45 ans (figure 1). Cette évolution est, pour l’essentiel, due à l’accroissement des écarts entre mères et pères : les mères gagnent 11 % de moins que les pères à 25 ans mais 25 % de moins à 45 ans, alors que l’écart de salaire entre les sexes chez les salariés sans enfant se maintient autour de 7 % à tout âge. Tous âges confondus, l’écart de salaire entre pères et mères[2] est de 23 %. »[ii]

Voici donc des données importantes : le revenu net, dans le secteur privé, d’une heure consacrée au travail rémunéré par une mère, sur une période de vingt ans, tous âges confondus, est en moyenne 23% inférieur à celui d’une heure effectuée par un père ; alors que cet écart entre les femmes et les hommes tombe à – 7% à tout âge pour les salarié·e·s sans enfant.

Nous savions déjà qu’en 2011 (cf. tableau), être en couple avec trois enfants ou plus signifiait pour une femme toucher un revenu total (temps de travail pris en compte) 63% moins élevé en moyenne qu’un homme dans la même situation, et que cet écart se réduisait à – 9% entre femmes célibataires et hommes célibataires.

Peut-être est-il temps de questionner les mérites personnels (le syndrome « ma femme est formidable » ?)[3]qu’ont les hommes (en moyenne) à bénéficier sur leur fiche de paye des récompenses procurées par leur ascension familiale, depuis la mise en couple jusqu’à la multiparentalité ? Et de s’attaquer aux motivations et à l’organisation sociale qui reproduisent ces inégalités de revenus entre femmes et hommes en couple (et entre hommes), en particulier lorsqu’ils sont parents ?

Encore faut-il admettre que cette injustice existe. Qu’elle persiste. Se maintient durablement. Que de progrès, il n’y a point, ou presque.


[1] L’étude concerne 20000 couples composés d’un homme et d’une femme dont les deux membres ont entre 20 et 59 ans, vivant dans le même logement en France métropolitaine.

[2] Il me semble que la formulation est erronée dans cette citation. La juste formule serait inverse : entre mères et pères, les hommes et les pères étant jusque-là présentés comme la référence choisie dans l’analyse.

[3] L’ hypothèse contraire étant bien sûr que les femmes choisissent sciemment des hommes déjà méritants, au potentiel d’évolution professionnelle visible, qui auraient connu la même destinée professionnelle sans elles.


[i] Écarts de revenus au sein des couples – Trois femmes sur quatre gagnent moins que leur conjoint, par Thomas Morin, division Études sociales, Insee, INSEE Première 6/03/2014,  https://www.insee.fr/fr/statistiques/1281400

[ii] Entreprises, enfants : quels rôles dans les inégalités salariales entre femmes et hommes ? Élise Coudin, Sophie Maillard, SSP Lab, Insee et Maxime Tô, Institut des Politiques publiques, INSEE ANALYSES, N°44, paru le : 19/02/2019

L’écart au masculin, c’est un tiers en plus

Si l’on compare, toutes situations confondues, les revenus du groupe des hommes à ceux du groupe des femmes (ce dernier étant alors retenu comme la référence), ils perçoivent 33% de plus qu’elles en moyenne.

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Donc elles perçoivent 25% de moins. Reprise utile du calcul à l’envers. Bénéfice probable d’un nouvel éclairage sur le sujet. Identifier et dire combien, en moyenne, le groupe des hommes gagne de plus que celui des femmes. Attention… l’écart devient +33%, en faveur des hommes. S’ils gagnent 100 €, c’est en effet 25 € de plus, soit un tiers de plus que les 75 € qu’elles perçoivent. Résultat qui fait rarement les gros titres. Forcément. Tout d’abord, en modifiant la référence, il suggérerait que la cible serait la rémunération moyenne des femmes. Objectif nettement moins ambitieux, et qui deviendrait celui des hommes : rejoindre le groupe des femmes. Ensuite, au vu de l’effet produit par ce renversement du calcul sur mes groupes en formation, je peux avancer qu’il affirmerait un peu fort ce que personne ne semble vouloir voir de trop près : l’ampleur de l’injustice. Et par là, la nécessité criante de remettre en cause l’organisation sociale aboutissant à cet écart.

Attention, cela ne signifie pas que les hommes sont tous à envier ni les femmes toutes à plaindre. Des disparités existent parmi eux, comme parmi elles. Parmi les raisons des écarts entre les sexes (mais aussi des écarts entre les hommes), il y a la situation familiale… des hommes. C’est ce que suggère un cadre intermédiaire dans le domaine de l’éducation, cité dans les résultats d’une récente enquête canadienne qui interrogeait les réactions ou non réactions des hommes face au sexisme au travail : « Les choses que vous pouvez faire pour réussir sont, je crois, fondées sur un système qui… A… supposerait que vous êtes un homme sur le lieu de travail, et B… supposerait que vous avez une conjointe à plein temps à la maison. Je pense donc que nous appliquons un modèle familial très paternaliste, un modèle familial très traditionnel dans notre lieu de travail et dans nos attentes. J’ai entendu plus d’une fois que, « oh, tout le monde a besoin d’une épouse au travail, n’est-ce pas ? » (Enquête Catalyst, 25 juin 2020)[1]

Si les revenus des hommes en couple sont le point de vue retenu, ce cadre-là ne se trompe pas…


[1] Negin Sattari, Emily Shaffer, Sarah DiMuccio et Dnika J  Travis, Interrompre le sexisme au travail Qu’est-ce qui incite les hommes à intervenir directement ou à ne rien faire? (Catalyst, 25 juin 2020).

L’écart au féminin, c’est un quart en moins

Si l’on compare, toutes situations confondues, les revenus du groupe des femmes à ceux du groupe des hommes (ce dernier étant alors retenu comme la référence), elles perçoivent 25% de moins qu’eux en moyenne.

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Les chiffres stagnent. Ce pourcentage, quasiment invarié, est rappelé par la presse chaque 8 mars[1]. Cette journée internationale permet, quand elle est bien comprise pour ce qu’elle vise, de mettre en lumière les raisons et les actions de la lutte pour les droits des femmes. Ceux conquis, toujours fragiles, et ceux à conquérir, pas toujours imaginables. Parmi les constats récurrents, qui sont d’abord ceux des violences faites aux femmes de par le monde, il y a aussi les écarts de revenus. En France, tous métiers et tous temps de travail confondus, l’écart moyen de revenu entre les femmes[2] et les hommes[3] se maintient, goguenard, autour de -25% en défaveur des femmes (-22% pour les non salarié·e·s)[4]. Elles perçoivent donc 75 € quand ils en perçoivent 100 en moyenne. Autant de liberté d’agir et d’autonomie en moins, si l’on convient que détenir quelques monnaies sonnantes et trébuchantes procure deux ou trois libertés ici-bas. La personne dont le revenu est secondaire dans un couple restreint sa contribution aux dépenses du ménage et ses dépenses personnelles. Cette domination économique, s’ajoutant à celles de l’âge et de la force physique, a des conséquences dans son expérience sexuelle[5] et dans sa capacité à agir en cas de séparation. L’accès aux biens et services marchands (donc non fournis gratuitement par un service public), dépend du nommé « pouvoir d’achat »[6] issu d’un revenu. Si tout ne s’achète pas, des services contribuant à l’autonomie et à la dignité sont encore payants, comme le logement, le transport, la nourriture, l’énergie, l’eau… Pas tout à fait des broutilles.


[1] La DARES a publié en Mars 2015 La mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, note qui fait état des différentes méthodes de calcul utilisées par les organismes publiant des données statistiques sur le sujet.

[2] La rémunération annuelle nette moyenne des femmes était de 14.825 € en 2012, soit la somme des rémunérations nettes perçues par des femmes divisée par le nombre de femmes, tous temps de travail confondus. Les résultats de cette étude portent sur les salarié·e·s du secteur privé non agricole et des entreprises publiques, couvrant 76 des 85 familles professionnelles. (Source : Ségrégation professionnelle et écarts de salaires femmes-hommes, 06.11.15, DARES, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2015-082.pdf.) Je n’ai pas trouvé de données plus récentes faisant état de tous les temps de travail confondus. Les données plus récentes sont en effet calculées en équivalent temps plein, ou bien en différence entre salaires horaires, ce qui minimise l’écart réel de revenus.

[3] La rémunération annuelle nette moyenne des hommes était de 19.953 € en 2012, soit la somme des rémunérations nettes perçues par des hommes divisée par le nombre d’hommes. (Source : cf. note précédente)

[4] A propos des personnes non salariées : « En 2017 comme en 2016, les femmes non salariées classiques gagnent en moyenne 22 % de moins que leurs confrères (3 030 euros par mois contre 3 880 euros). Pourtant, elles exercent dans des secteurs souvent plus rémunérateurs : si elles se répartissaient de la même façon que les hommes dans les différents secteurs, leur revenu moyen serait inférieur de 32 % à celui des hommes. Une partie de l’écart s’expliquerait par un volume de travail moins important ; elles sont aussi plus jeunes et dirigent en moyenne des entreprises plus petites. » (INSEE PREMIÈRE No 1781, 07/11/2019)

[5] A propos de l’expérience sexuelle : Marine Spaak, dans ses chroniques du sexisme ordinaire réunies en bande dessinée sous le titre Sea, sexisme and sun (2018), mentionne p.86 que « les relations hétérosexuelles sont déséquilibrées et placent les filles et les femmes en position d’infériorité par rapport à l’argent, à la force physique, à l’âge et donc logiquement, à l’expérience sexuelle. » Le temps partiel participe à ce déséquilibre, dans le cas où il conduit à une contribution financière inférieure dans le couple.

[6] A propos du dit “pouvoir d’achat” : Il y aurait beaucoup à dire sur le bien-fondé de cette expression largement répandue, comme l’illusion de puissance qu’elle suggère dans l’acte d’acheter, confondu avec un indicateur de bien-être, qui valorise l’accès aux services marchands, faisant de nous des consommateurs et consommatrices satisfaisant des besoins en partie artificiels, pendant que l’accès à des services publics satisfaisant nos besoins essentiels, qui feraient de nous des usagers et usagères exerçant des droits, non seulement décroit, mais me semble de plus en plus traité comme un fantasme.

Premier panorama pour utile mise au point

Pour avancer dans l’argument, il importe de bien le cadrer. La jonction travail & famille, voici l’endroit phare à creuser. Etablir d’abord le portrait de qui serait bien concerné

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1. Population active / population inactive[1] 

En 2019, la France compte 67 millions de personnes, dont 44% en activité et 56% en inactivité. La population dite active rassemble les 29,7 millions de personnes de 15 ans ou plus qui sont en emploi (26,9 millions) ou au chômage (2,8 millions) ; elle représente 71,5% des 15-64 ans (67,6% des femmes et 75,6% des hommes)[i].

La population dite inactive[2] rassemble tous âges confondus 37,3 millions de personnes, dont 12 millions d’enfants de moins de 15 ans (3,7 millions ont entre 0 et 4 ans), environ 3,6 millions de jeunes de plus de 15 ans étudiant dans le secondaire (cette estimation, incertaine, est de moi) et 2,6 millions dans le supérieur, 13,7 millions d’adultes de 65 ans et plus (qui sont pour la plupart en retraite du travail), les personnes « au foyer » (population en baisse, 2,1 millions selon l’INSEE en 2011, quasiment seulement des femmes, dont huit sur dix ont déjà travaillé)[3], et les personnes en incapacité de travailler (le travail précédemment exercé pouvant être une cause d’incapacité).

Conclusion n°1 : Le travail concerne, a concerné ou concernera quasiment toute la population.

2. Salariat, indépendance, précarité, temps de travail

En 2018, le salariat est le statut du travail très majoritaire. Les salarié·e·s sont 25 millions et représentent 90% des personnes en emploi : 75% en contrat à durée indéterminée et 15% en contrat précaire (intérim, contrat à durée déterminée, apprentissage). Les 10% de non-salarié·e·s sont 2,9 millions (environ une femme pour deux hommes ; une partie est aussi en emploi salarié).

Les personnes en emploi sont pour 81% d’entre elles à temps complet et 19% à temps partiel.

Conclusion n°2 : C’est encore le pouvoir de négociation avec un employeur qui importe, puisque le salariat est la norme principale du travail.

3. Souhaits d’enfants et fécondité

La part de la population française ne souhaitant pas avoir d’enfant est de 5 % : 4,4 % chez les femmes et 6,8 % chez les hommes (enquête de l’Ined de 2010). Si la proportion de femmes restant sans enfant après leur période de fécondité est stable à 13,5%, celle des hommes est plus forte (20%) et en augmentation (14% jusqu’aux générations nées dans les années 1940)[ii].

Conclusion n°3 : La parentalité a concerné, concerne ou concernera entre 80 et 95% des gens (environ 95% en tant que projet, 80 à 87% en tant que réalité).

4. Ménages selon la structure familiale

En 2016, selon l’INSEE, les 29,2 millions de ménages français sont composés d’hommes seuls (15,4%), de femmes seules (20,4%), de couples sans enfants (25,5%), de couples avec enfants (25,3%), de familles monoparentales (9%) et de ménages complexes ou recomposés (4,4%). Au total, 27,3% des ménages sont en responsabilité d’enfants de moins de 18 ans.

Conclusion n°4 : Si un quart des ménages conjugue simultanément travail et responsabilité d’enfants, avec des configurations familiales plurielles, la plupart des autres l’ont déjà vécue ou la vivront.

5. Couples cohabitant de sexe différent, couples cohabitant de même sexe

En 2018, 0,9 % des couples cohabitants sont de même sexe, ce qui concerne 266000 personnes, dont 14 % vivent avec des enfants, pour l’essentiel des couples de femmes.

Conclusion n°5 : Le schéma hétérosexuel est largement dominant, mais les couples de personnes de même sexe sont (ou seront) également concernés par la vie de couple, le travail et la parentalité.

6. Modes de garde, capacité d’accueil des enfants de moins de 3 ans (jeunes enfants)

En 2016, l’offre de garde française, très diversifiée, permettait l’accueil théorique de 58% des jeunes enfants : 33,4% par un·e assistant·e maternel·le, 18,5% en accueil en Eaje (collectif, familial et parental, micro-crèche), 4,1% par l’école, 1,8% par un·e salarié·e à domicile.[iii]

En 2013, si les modes de garde sont mixés le plus souvent, 61% de ces enfants sont principalement (dont 32% exclusivement) confié·e·s, du lundi au vendredi, de 8 à 19 heures, à l’un des parents (dans les faits, la mère : la récente PREstation PARtagée d’Education de l’enfant issue de la réforme du congé parental, très faiblement rémunérée, n’est pas du tout partagée avec le père, elle augmente la pauvreté des familles et surtout des mères, qui se sont éloignées de l’emploi… et des revenus entre 2014 et 2018)[4]. 19 % de ces enfants sont confié·e·s à un·e assistant·e maternel·le agréé·e, 13% à un établissement d’accueil du jeune enfant, 3 % à leurs grands-parents ou un autre membre de la famille, 3% à l’école.

Les trois quarts des jeunes enfants de deux parents à temps complet sont confiés à l’extérieur à titre principal (garde parentale pour le quart restant). Pour 6 % des enfants de ces parents, aucun recours extérieur n’est sollicité : soit la mère travaille en partie à domicile (2 fois sur dix), soit les parents ont des horaires de travail décalés permettant un relais parental (sept fois sur dix).

Quant aux 12% de jeunes enfants vivant avec un seul parent, 66% sont surtout gardés par celui-ci (contre 60% pour les parents en couple). Ces parents (la mère dans 96% des cas en 2013) sont à 57% inactifs ou au chômage, soit bien davantage que les 23% des autres parents de jeunes enfants et les 34% des mères de jeunes enfants en couple (dernière enquête Drees, 2013).

Par ailleurs, après une naissance, un homme sur neuf réduit ou cesse temporairement son activité contre une femme sur deux (INSEE, 2013).

Conclusion n°6 : Il est donc prévu par notre système qu’au moins 42% des jeunes enfants soient confié·e·s à un membre de la famille (très mal indemnisé). Il est par ailleurs timidement envisagé que les pères partagent cette prise en charge à travers le congé parental, mais la promesse n’est pas tenue, les femmes restant massivement les principales concernées, dans la continuité de leur congé maternité, par le retrait total ou partiel du travail quand elles sont en couple, et par la précarité quand elles sont seules avec leurs enfants.

Ne souhaitant exclure personne, mais n’étant pas en mesure de décliner les réflexions qui suivent pour toutes les situations catégorielles, j’appelle à un prolongement de ces questionnements et espère être comprise dans chaque option ouverte.

La première sera, pour continuer ce jeu de chiffres et de lettres, d’ouvrir la boite de Pandore des écarts de revenus entre les sexes.


[1] « Les inactifs sont par convention les personnes qui ne sont ni en emploi (BIT) ni au chômage : jeunes de moins de 15 ans, étudiants et retraités ne travaillant pas en complément de leurs études ou de leur retraite, hommes et femmes au foyer, personnes en incapacité de travailler… » (INSEE)

[2] “Population inactive” : Il y aurait beaucoup à dire sur ce terme inapproprié, qui valorise le travail rémunéré et décrie en quelque sorte toutes les autres activités humaines.

[3] A propos des femmes au foyer : « En 1991, elles étaient 3,5 millions. Les femmes au foyer sont moins diplômées que les femmes en couple actives, mais plus diplômées qu’il y a vingt ans. (…). Huit femmes au foyer sur dix ont eu un emploi par le passé. L’interruption de l’activité survient souvent à l’occasion de l’arrivée d’un enfant, mais elle est aussi liée à une conjoncture économique moins favorable. Les femmes au foyer qui n’ont jamais travaillé sont moins diplômées et plus souvent mères de familles nombreuses ». (Huit femmes au foyer sur dix ont eu un emploi par le passé, Zohor Djider, division Études sociales, Insee INSEE PREMIÈRE, No 1463, Paru le : 30/08/2013)

[4] A propos du congé parental : Cf. le rapport publié le 26 février 2019 par le Haut Conseil de la Famille, de l’Enfance et de l’Âge (HCFEA) qui préconise de réformer le congé parental pour mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, notamment en agissant pour un meilleur partage des temps parentaux et en luttant contre les inégalités femmes – hommes (axe 4).


[i] Source : INSEE, Tableaux de l’économie française édition 2019, hors Mayotte

[ii] Demain, de plus en plus de couples sans enfant ?, Centre d’Observation de la société, 6 septembre 2018

[iii] OBSERVATOIRE NATIONAL DE LA PETITE ENFANCE Rapport 2018 (CAF)

Conscience trouble ou consentement

Les écarts de revenus entre les sexes découlent d’une organisation sociale résistante, mettant en jeu le travail et la vie familiale. Une partie d’entre nous n’en est pas vraiment consciente. A moins qu’au fond, elle y consente.

Ecouter “Conscience trouble ou consentement” en audio

J’aimerais trouver un autre angle que l’aspect pécunier pour étayer mon argument, mais il est particulièrement parlant. Ce n’est pas ce que pensent l’ensemble des Français·e·s, puisqu’une partie ne perçoit pas encore le rapport entre les inégalités salariales et la répartition des rôles sexués dans les couples et les familles, si l’on en croit les résultats de l’enquête Les Français et l’égalité femmes-hommes d’Harris Interactive, publiés en décembre 2019[1]. D’après cette enquête :

« Principaux sujets de mécontentement, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (71% des Français estiment qu’à cet égard, la situation n’est pas satisfaisante aujourd’hui), l’accès à des postes à responsabilités dans les entreprises pour les femmes (62%) et la lutte contre les clichés sexistes, que ce soit à l’école (60%) ou dans l’espace public (59%). Seuls les aspects liés au retour au travail après la maternité ou la prise de congés parentaux pour les pères apparaissent comme plutôt bien pris en compte dans la vie collective (tous deux étant jugés satisfaisants par 62% des Français). Sur l’ensemble de ces sujets, on retrouve des femmes nettement plus critiques que les hommes (…). »

M’est avis qu’il leur manque un complément d’information pour se faire une opinion éclairée. Car en décortiquant un seul chiffre, constant depuis des années, nous sommes en mesure de mettre en lumière une organisation sociale problématique qui n’est jamais remise en cause à la racine. En particulier dans les discours érigeant l’égalité femmes-hommes en grande cause nationale. On constate, on répète, on s’indigne, on cautérise, on panse, on nettoie un peu, mais jamais on n’opère la greffe nécessaire.

La suite consistera donc à livrer des réflexions sur les faits et causes des écarts persistants de rémunération entre les sexes.


[1] « Les Français et l’égalité femmes-hommes. Quelles représentations ont aujourd’hui les Français de l’égalité ou des inégalités entre les femmes et les hommes ? Quelles sont leurs attentes quant à l’action gouvernementale sur ce sujet ? », Harris interactive, décembre 2019